第3章 引言秩序和效率的建立[第3页/共4页]

就像我们在 FBI的审判事情中所寻求并揭示的效力一样，假定你没法读懂“罪犯”的大脑，并给他输入一些关头的号令，你就不能获得招认。除此以外，员工培训，男人和女人，人类的感情，这个天下上的任何一种“人”的干系，在本质都是完整不异的。节制心灵，然后收成你的奇思妙想――那些关于次序和效力的部分。

残暴的硫磺岛战役中，一名美军兵士在日记中鼓励本身克服对灭亡的惊骇：“我晓得这很难，但我晓得它是对的。”比拟之下，日本兵士采纳灭亡冲锋时的冲突表情，在电影《硫磺岛来信》中表示得淋漓尽致：

我能够奉告你，洗脑是统统被调查公司不肯意承认，倒是实在地存在着的公司潜法则。它不但遍及存在，并且无孔不入。

总有人跑过来语重心长地奉告你：

“完成下属交代的事情，我们不要去想为甚么，这会给我们惹来费事！

为甚么有的公司次序杰出，生长速率快得惊人，有的公司则乱糟糟就像家庭作坊、让人看不到一丁点的但愿？

我们并不可否定某些天赋的存在，以及种族优胜的实际。对此我以为，智力的凹凸是一种实际，它有必然的存在公道性，但是智力的较量申明不了全数。因为站在最高位置的赢家，偶然老是一些智力平平的家伙。他们能够连大学都没有毕业，有些人乃至没有读过中学；另有些把握权益的人则出身于穷户窟，从小便被视作笨拙的笨伯，活在人们鄙夷的眼神和压抑的氛围中。

“这是一起诽谤和谗谄！他是好人，我从没见过他如许仁慈和具有仁慈德行的人！”

为甚么国与国、个别与个别之间的对比，也老是如许大同小异？

为甚么有的人就算不尽力做事也能表现很高的效力，占有着更多的资本？有的人就像粮仓里的老鼠，虽不辞劳苦地繁忙却只能活在背叛阳光的处所？

我们在多年前就已停止了一次全面的调查，在没有对员工采纳体系“洗脑”培训的美国本土公司，有超越两千份的调查问卷显现，这些公司中的员工遍及存在跳槽偏向，此中：11%的员工承认正在通过各种渠道寻觅更合适本身的事情；80％的员工表示在有更好的机遇的环境下，本身会考虑跳槽到公经理念成熟的公司；35％的员工以为现有事情的生长潜力不大；48％的员工对现有事情贫乏安然感；63%的员工没法答出公司的核心机念，此中 32％的员工表示本身的公司没有公司文明；28％的员工对本身目前的事情对劲或根基对劲。同时，我们在环球各地的拜候都显现，跨国公司初级经理人和人力资本专家均看重“公经理念传承”的主动意义，而本土生长型公司带领者则开端以为：建立合适本身公司的核心机念并对员工停止完整的公司文明教诲势在必行。

此时而言，办理就是“洗脑”，抹掉这些差别，让他们顺服于同一种思惟，去履行同一种挑选，就像设想好的法度。

很少有人思虑上述疑问并找出精确的答案。

这是一些很成心义的题目，它们的代价超越了诸如“为甚么你把衣服晾在书房而不是阳台”、“为甚么我一早退就被发明而皮特却总能获得部分主管的宠幸”如许的题目。